Roberta Gatte
Dentre as diversas formas de iniciar um artigo de opinião, começo tirando o band-aid de uma vez: a integração da diversidade e inclusão (D&I) nas empresas deveria ser considerada como princípios inquestionáveis não somente para o departamento de recursos humanos (RH), mas para todas as áreas de uma empresa.
A lógica é clara: se a cultura organizacional reflete não apenas as práticas das pessoas que ali trabalham, mas também a sociedade à qual pertence, as organizações teriam, ao menos em tese, uma composição tão heterogênea quanto a população geral brasileira.
Estou falando de marcadores de diferença que constroem as experiências das pessoas, como gênero, raça, religião, etarismo, deficiência ou neurodivergência.
Transformação
Ocorre que, embora a discussão sobre D&I tenha se tornado uma constante nos fóruns empresariais, ela ainda se encontra em uma fase inicial de conscientização e de campanhas internas pontuais. Claro, disseminar o conhecimento acerca de um tema tão complexo é um primeiro passo fundamental que deve envolver lideranças e tomadores de decisões.
No entanto, a verdadeira transformação requer uma transição do “mundo das ideias e da sensibilização” para a implementação prática de ações inclusivas, e é aqui que os times de recursos humanos se destacam.
Nós, profissionais de RH, somos os agentes de mudança com habilidades analíticas necessárias para mapear, planejar e executar estratégias inclusivas.
Desempenhamos um papel fundamental no desenvolvimento de uma cultura empresarial que não apenas reconhece, mas celebra e incentiva a diversidade e inclusão em todos os seus aspectos.
Por isso, o RH deve deixar de ser visto apenas como um departamento que administra essas ações, para se tornar o motor estratégico da transformação de mentalidades e práticas inclusivas.
Gestão
A atuação prática no impulsionamento de mentalidades inclusivas abrange desde a criação de processos de recrutamento afirmativos até o desenvolvimento de talentos por meio de processos inclusivos e metas estabelecidas. Esse enfoque abrangente se estende aos sistemas de promoção e recompensa, consolidando uma estratégia estrutural e transversal a todos os pilares da organização como um espaço de reconhecimento que respeite as individualidades das pessoas no cotidiano.
Entretanto, vejo que o caminho para a verdadeira inclusão não é isento de desafios.
O RH enfrenta a necessidade de abraçar não só “uma” diversidade, mas “as” diversidades, o que vai além das dimensões de etnia e gênero.
Questões como a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) e refugiados demandam uma abordagem mais interseccional, que leve em consideração os diferentes marcadores sociais que incidem simultaneamente sobre uma pessoa.
Além disso, o RH enfrenta a tarefa complexa de demonstrar o retorno direto de ações afirmativas e promover o engajamento do board.
Não se trata apenas de cumprir cotas, mas de criar um ambiente propício para o desenvolvimento de soluções mais inovadoras e para uma produtividade ampliada.
Liderança
É crucial entender que investir em diversidade e inclusão não deve ser encarado apenas como uma estratégia de mercado, mas sobretudo como um catalisador para moldar a sociedade em direção à igualdade.
Nesse sentido, o RH desempenha um papel necessário em tal transformação, pois conecta as mudanças sociais aos propósitos e objetivos das empresas.
Agora é o momento para a área de gestão de pessoas assumir a liderança no impulso para fortalecer a participação ativa das empresas na promoção da igualdade de direitos sociais. Desse modo, não apenas garantimos o sucesso empresarial, mas também contribuímos significativamente para a construção de um mundo justo e inclusivo.
