Rodrigo da Costa Marques
O Brasil, um país de dimensões continentais, encontra-se em ano eleitoral e diante de um fato tão importante que impacta a vida de toda a sociedade brasileira, somada por vezes a polarização política, há possibilidades de eventual risco de assédio eleitoral no trabalho, podendo gerar riscos trabalhistas elevados.
Em sentido amplo, o assédio eleitoral nas relações de trabalho é definido como toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito da relação de trabalho — inclusive na admissão — bem como qualquer ato de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinado a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho, sendo este o conceito normativo adotado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho na Resolução nº 355/2023, que disciplina o tratamento processual e administrativo da matéria nos TRTs.
Na legislação trabalhista, o assédio eleitoral não está previsto de forma expressa, no entanto, sua tutela decorre da combinação dos seguintes pilares normativos: (i) o art. 5º, VIII, da Constituição Federal, que veda privação de direitos por convicção política; (ii) o art. 223-A e seguintes da CLT, em especial o art. 223-B, que trata do dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho; (iii) os arts. 299 e 301 do Código Eleitoral, que criminalizam, respectivamente, a corrupção eleitoral e o uso de violência ou ameaça grave para constranger o eleitor; e (iv) a Resolução TSE nº 23.735/2024, que reconhece o uso da estrutura empresarial para influenciar o voto como ilícito trabalhista e abuso do poder econômico.
Assim, a construção jurisprudencial trabalhista se consolida no sentido de que o poder diretivo do empregador, embora legítimo na organização da atividade produtiva, não poderá se estender à esfera de consciência política do trabalhador., sendo certo que a extrapolação desse limite, presume-se, configura abuso de direito (CC, art. 187), podendo gerar dano moral individual e, eventualmente, dano moral coletivo.
Os dados consolidados pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e divulgados pelo TSE indicam crescimento expressivo do fenômeno entre os ciclos eleitorais recentes, em 2022 o MPT recebeu 3.568 denuncias sobre assédio eleitoral, em 2018 esse número foi de 219.
Após apurações e inquéritos realizados pelo Órgão competente, em decorrência da última eleição presidencial, foram realizados 276 Termos de Ajuste de Conduta e 74 Ações Civis Publicas que versam sobre o tema.
Estima-se que nas últimas eleições Municipais os números de denúncias tenham chegado a quatro vezes mais do que o mesmo período de 2022.
O passivo trabalhista empresarial poderá aumentar significativamente, gerando inclusive riscos à manutenção e sustentabilidade da empresa, em virtude de altas condenações. Em matéria divulgada no dia 04/05/2026 pelo Tribunal Superior do Trabalho é destacada uma condenação no valor de R$ 600 mil vinculada a dano moral coletivo praticado por três associações empresariais de Santa Catarina.
O TST passou a operar, desde setembro de 2024, painel próprio de monitoramento das ações judiciais com a marcação de “assédio eleitoral” no PJe, recurso reforçado por triagem com inteligência artificial. No mesmo período, TSE, TST, CSJT e MPT firmaram acordos de cooperação para intercâmbio de dados e atuação coordenada — movimento institucional que tende a ampliar a probabilidade de identificação e responsabilização de empregadores nos próximos ciclos eleitorais.
No cenário político brasileiro somando-se realidade laborativa da sociedade, a livre manifestação do empregador colide com a desproporção de poder na relação jurídica. O TST tem privilegiado a análise substancial da conduta (intenção coercitiva, contexto, público) em detrimento de elementos formais (palavras textuais, local do evento).
Portanto, necessário que seja realizado inclusive orientação dos gestores da empresa, ao passo que mesmo que tenha sido um “ato isolado”, o posicionamento daquele determinado funcionário que possui vínculo funcional e representa a empresa em virtude do cargo de confiança poderá ser capaz de gerar o citado dano.
Destaca-se que a distinção entre ato isolado de empregado ou preposto — sem aquiescência da cúpula empresarial, como diretores e sócios — e política institucional. Exige demonstração de que a empresa adotou medidas reativas (apuração interna, advertência, treinamento corretivo) tão logo tomou conhecimento. É tese promissora quando há estrutura de compliance funcional e atuante, e frágil quando a conduta partiu de sócio, diretor ou gestor com poder de representação.
Em um cotidiano cada vez mais virtual, a digitalização das comunicações (WhatsApp corporativo, e-mails, grupos internos) deixa rastros que dificultam a alegação de inocorrência. A cooperação institucional firmada em 2024 entre TSE, TST, CSJT e MPT amplia o fluxo de evidências.
Assim, mesmo em ações individuais, a publicidade da decisão, somada à atuação do MPT em ACPs e do Tribunal de Contas em casos envolvendo gestores públicos, impacta marca empregadora, ESG e relação com fornecedores e financiadores.
Logo, tentativas de induzir os empregados, conceder possível bonificação a quem comprovar que tenha votado em determinado candidato, conceder folgas, realizar discursos manipulando, orientando ou direcionando o voto de seus empregados poderá causar nítido constrangimento, e algo que é aparentemente imensurável, torna-se base de um grande aumento de passivo trabalhista, com risco de condenações elevadas, além de danos reputacionais à empresa, o que poderá gerar possível descredibilidade reputacional e insegurança jurídica nas relações havidas para além das empregatícias, afetando a saúde financeira empresarial.
Atuando-se de forma preventiva, considerando o ano eleitoral de 2026, para evitar riscos reputacionais e de aumento de passivo trabalhista, as empregadoras poderão adotar providencias como as descritas abaixo:
i. Edição de comunicado interno reafirmando o pluralismo político, a vedação ao uso de canais corporativos para campanha e a inexistência de qualquer impacto contratual decorrente de opções eleitorais dos empregados.
ii. Atualização do código de conduta e do programa de compliance para inclusão expressa do tema, com canal anônimo de denúncia.
iii. Treinamento dirigido a gestores, supervisores e áreas com poder hierárquico, em especial nas semanas que antecedem o pleito.
iv. Vedação ao uso de uniformes, e-mails corporativos, grupos de WhatsApp do trabalho, intranet e murais para conteúdo político-eleitoral.
v. Protocolo de resposta rápida em caso de denúncia interna, com apuração documentada, medida disciplinar proporcional e registro formal das providências.
vi. Definição de porta-voz e roteiro de manejo de crise, em coordenação com a área jurídica trabalhista, caso a empresa seja notificada pelo MPT.O assédio eleitoral migrou, em poucos anos, de tema marginal para preocupação central da Justiça do Trabalho e do MPT. O crescimento exponencial de denúncias entre 2018, 2022 e 2024, somado à articulação institucional entre TSE, TST, CSJT e MPT e à adoção de ferramentas tecnológicas de monitoramento, compõem cenário em que o risco é real, mensurável e crescente.
Do ponto de vista empresarial, a melhor defesa continua sendo a prevenção documentada. Em juízo, mais do que negar fatos, o que tem se mostrado decisivo é a capacidade de demonstrar que a organização construiu, antes do evento, um ambiente institucional incompatível com o assédio — e que reagiu adequadamente quando houve denúncia.
