Da Redação
O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, prorrogou por mais 90 dias a suspensão da aplicação de multas e outras sanções relacionadas a dispositivos da NR-1 sobre fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho.
A decisão mantém temporariamente bloqueada a eficácia punitiva dos dispositivos questionados enquanto seguem as tratativas para uma solução consensual da controvérsia. A suspensão inicial havia sido determinada em junho e depois referendada pelo plenário do STF.
Para Sérgio Eliezer Pelcerman, advogado e sócio da área trabalhista do Almeida Prado, a prorrogação reduz, por ora, o risco de sanções com base nos dispositivos alcançados pela decisão, mas não afasta as obrigações de prevenção das empresas.
“A suspensão das sanções não significa suspensão da NR-1. As empresas precisam continuar identificando, avaliando e gerenciando os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, com medidas efetivas e compatíveis com a realidade de cada operação”, afirma.
A controvérsia levada ao STF não envolve a paralisação integral da norma. Permanecem aplicáveis as demais obrigações de segurança e saúde do trabalho, assim como os deveres gerais de prevenção previstos na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras.
Segundo Pelcerman, o novo prazo deve ser utilizado pelas organizações para revisar procedimentos, atualizar documentos e verificar se aquilo que está formalizado corresponde às condições reais do ambiente de trabalho.
“A documentação precisa refletir medidas efetivamente executadas. Não basta ter políticas ou relatórios formalmente corretos se eles não correspondem à prática da empresa”, diz.
Um dos principais pontos de insegurança jurídica está na metodologia de avaliação. A NR-1 não estabelece uma ferramenta única para identificar e analisar fatores psicossociais.
A flexibilidade permite adaptação às diferentes atividades e estruturas empresariais, mas também pode gerar divergências sobre a suficiência dos métodos adotados.
“A empresa precisa ser capaz de justificar a metodologia escolhida, demonstrar quais riscos identificou, quais providências adotou e como acompanha a eficácia dessas medidas”, afirma Pelcerman.
Outro ponto sensível é a delimitação do próprio risco ocupacional.
A análise deve estar voltada para a organização e para as condições de trabalho e não se transformar em uma investigação indiscriminada da saúde mental individual dos empregados.
Diagnósticos clínicos, isoladamente, não comprovam nexo ocupacional. Da mesma forma, a inexistência de diagnósticos não significa ausência de fatores de risco no ambiente de trabalho.
Também é necessário diferenciar o exercício regular do poder diretivo de práticas potencialmente nocivas.
Metas, cobranças por desempenho e mecanismos de acompanhamento não representam, por si só, irregularidades. A avaliação deve considerar intensidade, frequência, contexto, recursos disponíveis e condições efetivas para execução das atividades.
Entre as situações que merecem atenção estão jornadas excessivas, supressão de descansos, sobrecarga recorrente, metas incompatíveis com os meios disponíveis, equipes subdimensionadas, falta de suporte das lideranças e relatos de assédio, discriminação, violência ou comportamentos abusivos.
Denúncias reiteradas, índices de absenteísmo, afastamentos ou outros sinais conhecidos pela empresa e que não tenham sido acompanhados de investigação ou providências proporcionais também podem justificar avaliação mais aprofundada.
“Esses elementos não representam automaticamente prova de infração ou de nexo causal, mas são sinais que precisam ser analisados dentro do contexto concreto da organização”, explica Pelcerman.
Em operações descentralizadas ou terceirizadas, programas corporativos gerais também devem ser confrontados com a realidade de cada unidade, atividade e ambiente de trabalho.
Entre as medidas preventivas recomendadas estão a revisão do gerenciamento de riscos ocupacionais e, quando aplicável, da Avaliação Ergonômica Preliminar.
As empresas devem registrar a metodologia utilizada, sua justificativa técnica, os resultados encontrados e as providências adotadas. Os riscos identificados também devem ser incorporados, quando cabível, ao inventário e ao plano de ação, com definição de responsáveis, prazos, medidas de controle e acompanhamento de eficácia.
Questionários isolados não substituem uma avaliação tecnicamente consistente.
“É preciso olhar para jornadas, metas, distribuição de tarefas, dimensionamento das equipes, suporte das lideranças e condições reais de execução do trabalho”, afirma Pelcerman.
As empresas também devem manter mecanismos adequados para ouvir trabalhadores, revisar canais de denúncia e procedimentos de apuração e assegurar proteção contra retaliações.
A recomendação é integrar segurança do trabalho, medicina ocupacional, recursos humanos, jurídico e operação, respeitando as competências técnicas e o sigilo médico. Registros de avaliações, treinamentos, intervenções e revisões também devem permanecer atualizados.
A proteção de dados é outro ponto de atenção.
Levantamentos que envolvam informações de saúde podem incluir dados pessoais sensíveis e precisam observar a Lei Geral de Proteção de Dados, com finalidade definida, minimização da coleta, controle de acesso e garantia de sigilo.
Guias e materiais técnicos podem orientar a implementação das medidas, mas não substituem o texto normativo nem podem criar, de forma autônoma, novas infrações.
A suspensão das sanções administrativas também não impede, por si só, discussões sobre responsabilidade trabalhista ou civil em casos concretos, desde que estejam presentes os pressupostos legais necessários.
Para Pelcerman, a prorrogação não deve ser interpretada como uma pausa na prevenção.
“O primeiro erro seria entender a suspensão das sanções como uma dispensa do dever de prevenção. O segundo é limitar a resposta à produção de documentos, sem executar e monitorar as medidas previstas. O terceiro é tratar fatores psicossociais apenas como questões individuais dos trabalhadores, ignorando a organização e as condições do trabalho”, afirma.
No sentido inverso, a identificação de um fator de risco não significa automaticamente a existência de ilícito ou o reconhecimento de doença ocupacional.
“A responsabilização depende da análise concreta de cada caso. O ponto central é que a empresa consiga demonstrar uma gestão preventiva real, tecnicamente fundamentada e compatível com as condições efetivas de trabalho”, conclui.
