Cristiano Zanetta
Em abril de 2026, a The Walt Disney Company demitiu mil funcionários em uma única rodada, como parte de um processo de reestruturação voltado a tornar a operação mais enxuta e preparada para as transformações do mercado. A medida chamou atenção porque a empresa não enfrentava uma crise financeira e havia registrado uma receita anual de 94 bilhões de dólares.
Segundo a agência Reuters, os funcionários foram comunicados da demissão por e-mail. No memorando, o novo CEO da companhia, Josh D’Amaro, afirmou que era preciso “fomentar uma força de trabalho mais ágil e tecnologicamente capacitada” para acompanhar o ritmo acelerado do setor. Mas o que esse episódio diz sobre cultura organizacional? Para entender, é preciso primeiro olhar para o modelo que sustentou a relação entre empresas e profissionais nas últimas décadas (e que parece ter perdido sua validade).
Durante muito tempo, o mercado corporativo sustentou uma lógica baseada em um acordo implícito entre empresas e profissionais. Esperava-se que o funcionário oferecesse lealdade e comprometimento, enquanto a empresa retribuía com estabilidade. O tempo de casa era interpretado como um indicador de dedicação e, em muitos casos, representava uma garantia de permanência.
Hoje, essa lógica perdeu força, e a decisão da Disney evidencia essa mudança. A frase do CEO citada acima resume bem o que está em jogo: as competências exigidas pela organização mudaram, e o tempo de empresa, por si só, deixou de ser um fator determinante para a permanência dos profissionais.
De acordo com o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, as empresas esperam que 39% das competências centrais da força de trabalho mudem até 2030. A projeção indica um cenário em que a atualização profissional passa a ocorrer em um ritmo cada vez mais acelerado. Quando uma parcela tão significativa das habilidades exigidas deixa de ser relevante em poucos anos, o tempo de permanência na empresa perde força como indicador de valor para a organização.
Cultura acompanha o negócio
Essa transformação também ajuda a explicar um equívoco comum. Cultura organizacional e história organizacional costumam ser tratadas como sinônimos, embora cumpram papéis diferentes. A história preserva a memória da empresa, suas conquistas e a trajetória das pessoas que ajudaram a construí-la. A cultura, por outro lado, orienta a forma como a organização trabalha no presente para enfrentar os desafios do futuro.
Quando essas duas dimensões se confundem, cresce o risco de preservar práticas e perfis que fizeram sentido em outro contexto, mas já não respondem às exigências atuais. A própria Disney ilustra esse movimento. A empresa que consolidou sua reputação nos parques temáticos nas décadas anteriores enfrenta hoje um mercado profundamente diferente, marcado pela competição no streaming, pelo avanço da inteligência artificial e por mudanças constantes no consumo de entretenimento. Se o negócio mudou, é natural que a cultura também precise mudar.
O que muda para quem trabalha
Se o tempo de casa deixou de representar uma garantia de permanência, a carreira passa a depender menos da trajetória acumulada e mais da capacidade de acompanhar as mudanças do mercado. Em um cenário em que as competências exigidas se renovam rapidamente, aprender, adaptar-se e desenvolver novas habilidades deixa de ser um diferencial e passa a ser uma condição para permanecer relevante.
O outro lado: o risco para as empresas que demitem
Para as organizações, esse movimento também traz consequências. Demitir mil pessoas em um período de resultados financeiros positivos pode fazer sentido dentro de uma estratégia de negócios, mas também afeta a relação de confiança entre empresa e funcionários. Quando decisões dessa magnitude se tornam frequentes, cresce o desafio de preservar o comprometimento das equipes e manter uma cultura organizacional capaz de mobilizar as pessoas em torno de objetivos comuns.
Os efeitos desse processo já aparecem em pesquisas sobre o mercado de trabalho. O índice Engaja S/A, levantamento realizado pela Flash em parceria com a FGV EAESP com 5.397 trabalhadores brasileiros, apontou que, em 2025, o engajamento caiu ao menor nível desde o início da série histórica: apenas 39% dos profissionais declararam estar engajados.
Segundo os pesquisadores, a queda está relacionada à confiança na organização, às oportunidades de desenvolvimento e à percepção de um ambiente de trabalho saudável. Quando esses elementos se enfraquecem, a própria cultura organizacional perde parte da sua capacidade de gerar comprometimento.
O caso da Disney vai além de uma rodada de demissões. Ele evidencia que o antigo modelo de relação entre empresas e profissionais perdeu validade, enquanto um novo ainda está sendo construído. Durante décadas, organizações incentivaram seus colaboradores a vestir a camisa, desenvolver vínculos duradouros e construir parte de sua identidade dentro da empresa.
Hoje, o mercado exige adaptação constante, reorganizações frequentes e competências que se renovam em poucos anos. As duas lógicas passaram a coexistir, mas nem sempre de forma coerente. Talvez o maior desafio das organizações não seja formar equipes mais ágeis, mas sim reconstruir uma relação de confiança compatível com essa nova realidade.
Cultura organizacional continua sendo um ativo estratégico, mas sua força dependerá menos dos discursos e cada vez mais da capacidade de alinhar expectativas, decisões e transparência. Afinal, quando a confiança desaparece, a cultura deixa de ser uma vantagem competitiva e passa a existir apenas como discurso.
